Kündigung
Rechtsanwalt Cornell Witte in Magdeburg

Ihr Rechtsanwalt für Arbeits- und Kündigungsrecht

Einseitige Kündigungen sind für viele Arbeitnehmer*innen erstmal eine Erschütterung. Zur großen Belastung wird es, wenn es zu Streitigkeiten und Unstimmigkeiten kommt, und letztendlich vor Gericht endet.

Als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht in Magdeburg, begleite ich Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen durch diese Prozesse, berate Sie zu allen wichtigen Themen bezüglich Ihrer Kündigung, und prüfe, ob der Kündigungsschutz eingehalten wurde.

Sollte die Kündigung keinen rechtskräftigen Grund aufweisen, können Sie dagegen vorgehen.

personenbedingte Kündigung

Kündigungsarten

Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Im Kündigungsrecht gibt es zwei Arten von Kündigungen, die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung.

Die ordentliche Kündigung muss schriftlich und mit einer bestimmten Frist erfolgen, während die Außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung eintritt. Hierfür ist allerdings ein wichtiger Grund vorzulegen, da die fristlose Kündigung meist den Ausnahmefall darstellt. Sofern eine außerordentliche personenbedingte Kündigung erfolgen soll, muss zudem eine Begründung dafür gefunden werden, warum die Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist nicht erfolgen kann.

Kündigungsschutz

Abwehr einer unberechtigten Kündigung

Das Kündigungsschutzgesetz greift nur bei Unternehmen mit mindestens zehn Mitarbeitenden. Hier geht es darum, dass die Arbeitgeber*in dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nur kündigen kann, wenn einer der folgenden Gründe vorliegt:

  • Personenbedingt
  • Betriebsbedingt
  • Verhaltensbedingt

Zweifeln Sie die gesetzliche Richtigkeit und Wirksamkeit Ihrer Kündigung an, haben Sie innerhalb drei Wochen die Möglichkeit sich bei einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu informieren und eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Des Weiteren besteht bei bestimmten Personengruppen, wie Schwangeren oder Schwerbehinderten, ein besonderer Kündigungsschutz. Zu einer Beratung diesbezüglich stehe ich Ihnen als Anwalt gern zur Verfügung.

Kleine Unternehmen mit weniger Mitarbeitern können etwas einfacher kündigen. Hier ist lediglich auf die beiden nachfolgenden Punkte zu achten:

  1. Ist die Kündigung rechtsmissbräuchlich oder sittenwidrig?
  2. Ist die Kündigung mit der richtigen Kündigungsfrist ausgesprochen worden?

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Wie schon erwähnt, stehen die Arbeitnehmer*innen in größeren Unternehmen unter dem Kündigungsschutzgesetz. Das Arbeitsverhältnis kann nur gekündigt werden, wenn folgende Gründe vorliegen:

Verhaltensbedingte Kündigung

Was ist die verhaltensbedingte Kündigung?

Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungsformen in Deutschland. Bei dieser Form der Kündigung wird nicht vertragskonformes Verhalten sanktioniert.

Allerdings treten in der Praxis hierbei häufig gravierende Fehler auf. Dies liegt zumeist daran, dass während des Kündigungsprozesses oftmals Emotionen eine übergeordnete Rolle spielen. Leider ist es häufig so, das vorhergehendes Fehlverhalten nicht ordnungsgemäß sanktioniert wurde. Irgendwann tritt dann jedoch der eigentlich kleine und unbedeutende Fall ein, der „das Fass zum überlaufen bringt“.

Die Erfahrung zeigt, dass die ausgesprochene Kündigung dann den vorgeschriebenen Formalien nicht entspricht.

Welches Verhalten kann zu einer Kündigung führen?

Grundsätzlich kann jedes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin dazu führen, dass verhaltensbedingt gekündigt werden darf. Zusammenfassen lassen sich die Voraussetzungen jedoch wie folgt:

  • Arbeitspflichtverletzung (Minderleistung, Verstöße)
  • Vorwerfbarkeit der Arbeitspflichtverletzung
  • Wiederholte Abmahnungen
  • Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sowohl ordentlich (mit Fristsetzung) als auch außerordentlich (fristlos) erfolgen. Die gewählte Form hängt davon ab, inwieweit bereits vorhergehende Abmahnungen ausgesprochen worden sind bzw. wie schwerwiegend der vorgeworfene Sachverhalt ist. So dürfte klar sein, dass eine sofortige außerordentliche Kündigung nicht bereits deshalb erfolgen kann, weil die Mitarbeiterin erstmalig 10 Minuten zu spät zur Arbeit kommt. Andererseits kann es nicht erforderlich sein, große Vorhandlungen vornehmen zu müssen, wenn ein Mitarbeiter Diebstähle im Unternehmen begeht.

Welche Mindestinhalte muss eine verhaltensbedingte Kündigung aufweisen?

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist ausschlaggebend, dass ein konkret zu benennendes Fehlverhalten vorliegt. Nicht ausreichend ist es, allgemeine Floskeln zu gebrauchen. Eine Kündigung, die darauf gestützt wird, dass „immer ein blödes Verhalten gezeigt wird“ erfüllt die Voraussetzungen an eine ordnungsgemäße verhaltensbedingte Kündigung nicht. Richtig ist, den konkreten Sachverhalt ausdrücklich zu benennen. Dies kann in der Art und Weise erfolgen, dass eine Formulierung wie die folgende gewählt wird:

Sie haben am 5. Januar 2020 um ca. 16 Uhr im Beisein der Frau Meier, gegenüber Kunden herablassende und beleidigende Äußerungen gebraucht. So bezeichneten Sie Frau Meier als „doofe Schnepfe“ und die anwesenden Kunden als „blöde Typen.“

Weiterhin sollten Sie in Ihrem Kündigungsschreiben auf vorhergehende und gleichartige bereits abgemahnte Verstöße hinweisen.

Betriebsbedingte Kündigung

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Unter der betriebsbedingten Kündigung ist eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu verstehen, deren Grundlage in Umständen liegt, die im Unternehmen der Arbeitgeber*innen bestehen. Anders ausgedrückt geht es nicht um ein Fehlverhalten von Arbeitnehmer*innen oder um andere in der Person des Arbeitnehmer*in liegende Gründe.

In den meisten Fällen geht es bei der betriebsbedingten Kündigung um Umorganisationen im Betrieb oder um Kosteneinsparungen.

Die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

  • Wegfall des Arbeitsplatzes wegen Umorganisation oder Kosteneinsparung
  • keine anderweitige Einsetzbarkeit der Arbeitnehmer*in
  • durchgeführte Sozialauswahl
  • Beteiligung eines bestehenden Betriebsrates/ einer Personalvertretung

Wie erfolgt eine ordnungsgemäße Sozialauswahl?

Die betriebsbedingte Kündigung nach Sozialauswahl muss natürlich gerechtfertigt sein. Die erste Auswahl erfolgt zunächst durch Vergleichbarkeit. Hierbei werden Arbeitnehmer*innen hinsichtlich ihrer Stellung und Kenntnisse verglichen. Nach dieser Eingrenzung werden sie anhand mehreren Kriterien gewichtet, wie Alter, Länge der Arbeitszeit im Betrieb, Anzahl der Kinder, sowie Grad einer Schwerbehinderung.

Personenbedingte Kündigung

Was ist die personenbedingte Kündigung?

Bei der personenbedingten Kündigung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Umständen in der Person der Arbeitnehmer*in zusammen. Diese Umstände liegen nicht in einem Verhalten dieser Arbeitnehmer*in, sondern beziehen sich zumeist auf körperliche oder psychische Umstände, die es einer Person unmöglich machen diesen Job zukünftig weiter auszuüben.

Die Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung

Alle Kündigungen, so auch die personenbedingte, sollen stets immer ultima Ratio, also das letzte Mittel, sein. Dies hat zur Folge, dass Arbeitgeber*innen grundsätzlich vor Aussprache einer personenbedingten Kündigung folgende Prüfungen vornehmen sollte:

  • Ist der Kündigungsgrund tatsächlich dauerhaft? (Oder ist eine positive Prognose hinsichtlich einer Wiederherstellung der benötigten Fähigkeiten zu erwarten z.B. weil die Rückenbeschwerden in absehbarer Zeit wieder so behandelbar sind, dass doch wieder eine Beschäftigung möglich ist?)
  • Kann eine andere Tätigkeit im Betrieb ausgeübt werden? (Könnte etwa die Dachdeckerin mit Höhenangst in der Lehrlingswerkstatt arbeiten?)
  • Wäre durch zumutbare Umschulungen und Weiterbildungen eine andere Tätigkeit im Unternehmen denkbar?

Zudem sind grundsätzlich die übrigen Bedingungen jeder Kündigung zu prüfen. Dies sind etwa die richtige Kündigungsfrist und die korrekte Form der Kündigung.

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht

 

Rechtsanwalt Cornell Witte
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