Abmahnung
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Eine Abmahnung im Arbeitsrecht dient dazu, fehlerhaftes Verhalten eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin zu sanktionieren, ohne gleich zur Kündigung greifen zu müssen. Im Grunde genommen ist eine Abmahnung daher als ein Rechtsmittel zu sehen, welches versucht, dass Arbeitsverhältnis in seinem Fortbestand zu retten. Naturgemäß empfinden Arbeitnehmer*innen, welche eine Abmahnung erhalten, diese Abmahnungen zumeist als ungerechtfertigt, ungerecht oder unsachlich.

Gleichzeitig ist eine Abmahnung aber auch eine vorbereitende Handlung für eine spätere Kündigung. Insofern ist es bereits bei der Abmahnung wichtig, die arbeitsrechtlichen Formalien einzuhalten und die Inhalte richtig und nachvollziehbar darzustellen.

Abmahnung

Formvorschriften für Abmahnung

Der Gesetzgeber kennt keine Formvorschriften für eine Abmahnung. Dennoch hat sich im Laufe der Jahre aufgrund richterlicher Rechtsprechung dennoch ein gewisses Maß an Mindestvoraussetzungen für Abmahnungen entwickelt. Um eine rechtmäßige Abmahnung aussprechen zu können, bedarf es im Grundsatz drei verschiedene Positionen.

1. In einer Abmahnung muss der genaue Verstoß unter Benennung des Datums, der Verletzten Rechtsnorm oder der betrieblichen Anweisung genannt werden. Allgemein gehaltene Vorwürfe (z.B. Sie sind immer so unfreundlich!) reichen nicht aus.

Beispiel: Am 20. 12.2020 sind sie morgens um 9:10 Uhr bei der Arbeit erschienen. Gemäß des Arbeitsvertrages vom 21.06.2018 und unsere Betriebsanweisung vom 03.11.2019 haben sie ihre Arbeit pünktlich um 9:00 Uhr zu beginnen. Durch ihre Handlung am 20.12.2020 verstießen sie folglich gegen die Regelungen des Arbeitsvertrages und der Betriebsanweisung. Dieses Verhalten können wir nicht akzeptieren.

2. Den Arbeitnehmer*innen muss aufgezeigt werden, welches Verhalten zukünftig von ihnen verlangt wird.

Beispiel: Wir fordern Sie auf, zukünftig ihrer Arbeit pünktlich um 9:00 Uhr am Arbeitsplatz zu beginnen.

3. Eine ordnungsgemäße Abmahnung muss mit der Androhung weiterer arbeitsrechtlicher Schritte verbunden sein. Dem Arbeitnehmer soll aufgezeigt werden, dass zukünftiges Fehlverhalten zu weiteren Konsequenzen führen kann.

Beispiel: Sollte sich oben genanntes Verhalten wiederholen müssen Sie mit weitergehenden arbeitsrechtlichen Sanktionen rechnen. Dies können sowohl Abmahnungen als auch verhaltensbedingte Kündigungen sein.

Sofern es sich bereits um die letzte Abmahnung handeln soll ist dies deutlich zu machen. Der Beispieltext würde dann wie folgt lauten:

Beispiel: Bitte betrachten Sie diese Abmahnung als die letzte Abmahnung. Bei wiederholtem Fehlverhalten werden wir eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen müssen

Gründe einer Abmahnung

Für die Praxis stellt sich die Frage, was eigentlich inhaltlich abgemahnt werden kann. Diese Frage lässt sich relativ einfach und plakativ beantworten. Im Grunde können Arbeitgeber*innen ersteinmal jedes Verhalten abmahnen, welches aus ihrer Sicht gegen die betrieblichen Gepflogenheiten, rechtliche Bestimmungen oder Verhaltensnormen im Betrieb verstößt. Inwieweit dann tatsächlich ein arbeitsrechtlich sanktioniertbarer Verstoß vorliegt, müssen gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt Gerichte entscheiden.

Dennoch sollten Arbeitgeber*innen beachten, dass eine sinnvolle und arbeitsrechtlich sichere Abmahnung immer nur dann gestützt sein kann, wenn das angemahnte Verhalten auch tatsächlich vorher von Arbeitnehmer*innen eingefordert wurde. Es empfiehlt sich daher, jedes gewünschte Verhalten von Arbeitnehmer*innen immer auch in eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder Arbeitsanweisung zu packen, oder anderweitig bekannt zu machen. Vor einem Arbeitsgericht werden Richter*innen immer auch schauen, ob das abgemahnte Verhalten von Arbeitnehmer*innen für diese in ihrer Fehlerhaftigkeit vorher erkennbar waren.

Anzahl von Abmahnungen

Um das Thema „Anzahl benötigter Abmahnung für eine Kündigung“ gibt es tatsächlich viele Gerüchte. So schwanken diese zwischen drei Abmahnungen insgesamt, drei schriftliche und drei mündliche Abmahnungen oder auch andere Varianten dazwischen. Richtig ist, dass die Anzahl der Abmahnung von der Schwere des Verstoßes abhängt.

So ist nachvollziehbar, dass Mitarbeiter*innen, welche sich aus der Kasse bedienen, nicht erst dreimal abgemahnt werden müssen, um diese aus dem Arbeitsverhältnis zu entlassen. Andererseits kann es nicht richtig sein, Mitarbeiter*innen bereits deshalb sofort kündigen zu dürfen, weil diese einmalig um etwa 10 Minuten zu spät zur Arbeit erschienen sind.

An diesem Beispiel ist bereits erkennbar dass es eine festgelegte Anzahl von Abmahnungen nicht gibt. Die Arbeitsgerichte haben diesbezüglich entschieden, dass es auf die Schwere des Verstoßes ankommt. So sind bei schwerwiegenden Straftaten zum Nachteil von Arbeitgeber*innen keine Abmahnung erforderlich, während es für nur leichte Verstöße tatsächlich bis zu drei Abmahnungen sein können.

Gegenteilig dürfen Arbeitgeber*innen aber auch nicht zu viele Abmahnungen aussprechen. So „verbrauchen“ siech diese in ihrer Glaubwürdigkeit und Ernsthaftigkeit der angedrohten Sanktionen. Nach dem Motto: „Hunde die bellen, beißen nicht“ müssen Arbeitnehmer*innen irgendwann nicht mehr von ausgehen, dass nach der letzten Abmahnung nicht doch noch eine Abmahnung kommt. In der Praxis verzichten Arbeitgeber*innen dann auf die tatsächliche Kündigung, weil sie befürchten, nicht schnell genug geeigneten Ersatz zu finden. Dies sollte dann aber bereits vorher durch geeignete betriebsorganisatorische Maßnahmen geregelt werden.

Deshalb sollte als Faustregel gelten, dass allerhöchstens drei Abmahnungen ausgesprochen werden, bevor dann tatsächlich eine Kündigung ausgesprochen wird.

Vorbereitung einer Kündigung

Abmahnungen sind zudem auch nur dann für Kündigungen relevant, wenn sie ein gleichartiges Verhalten zum Kündigungsgrund widerspiegeln. So kann man nicht eine Abmahnung aussprechen wegen leichter Verspätungen und dann anschließend eine Kündigung aussprechen, weil Mitarbeiter*innen vielleicht eine Anweisung nicht korrekt ausgeführt hat.

Eine gesetzlich vorgeschriebene Form für die Aussprache einer Abmahnung gibt es nicht. Sie kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Aus Beweisgründen sollte sie jedoch schriftlich erfolgen.

Abwehr unberechtigter Abmahnung

 Um sich gegen eine ausgesprochene Abmahnung zu wehren, sind 3 Wege denkbar:

  • Aussprache mit Arbeitgeber*in
  • Widerspruch mit Gegendarstellung
  • Klage auf Beseitigung aus der Personalakte

Die Aussprache ist zumeist der schnellste Weg zur Beseitigung von Problemen. Viele Sanktionen im Arbeitsrecht basieren auf Missverständnissen oder auch auf unklaren Arbeitsanweisungen. Dies lässt sich durch ein persönliches (möglichst vorwurfsfreies) Gespräch lösen.

Sofern die Aussprache nicht gewünscht oder nicht erfolgreich ist, kann einWiderspruch mit Gegendarstellung Mittel der Wahl sein. Arbeitnehmer*innen können schriftlich erklären, was aus ihrer Sicht passiert ist und warum kein Einverständnis zur Abmahnung besteht. Dieser Widerspruch führt nicht zwingend dazu, dass das Abmahnschreiben aus der Personalakte verschwindet. Allerdings können Arbeitgeber*innen auch nicht so tun, als wäre die Abmahnung akzeptiert worden.

Als letzte Möglichkeit besteht dann noch die Möglichkeit durch Klage die Sachlage durch ein Arbeitsgericht prüfen zu lassen. Hier muss jedoch ehrlich gesagt werden, dass eine solche Klage dem Betriebsfrieden nicht unbedingt förderlich sein dürfte. Dieser Schritt sollte gut überlegt sein.

Wirksamkeit einer Abmahnung

Letztlich stellt sich noch die Frage, wie lange eine ausgesprochene Abmahnung in der Personalakte verbleibt und damit noch eine Wirkung entfalten kann. Auch dies hängt maßgeblich von der Schwere des Verstoßes ab. Um so leichter der Verstoß, desto kürzer ist die Aufbewahrungzeit. Bei einer einfachen Verspätung kann nach 6 Monaten durchaus die Entfernung aus der Personalakte verlangt werden. Andere Verstöße können jedoch auch 2-3 Jahre in der Personalakte verbleiben.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Magdeburg berate ich Sie gern bei der Erstellung oder Abwehr von Abmahnungen.

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