Arbeitszeugnis
Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Magdeburg

Am Ende eines Arbeitsverhältnisses stehen eine ganze Reie von Rechten und Pflichten beider Vertragsparteien. Dazu gehört auch die Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Aber was genau macht ein solches Arbeitszeugnis aus? Gibt es tatsächlich eine „Zeugnis-Geheimsprache“?

Bild Arbeitsrecht

Wozu dient ein Arbeitszeugnis?

Ein einfaches Arbeitszeugnis soll darüber Auskunft geben, welche Tätigkeiten von Arbeitnehmer*innen in einem Unternehmen ausgeübt wurden. Es soll in verständlicher Weise und für den allgemeinen Arbeitsmarkt geeignet darstellen, welche Fähigkeiten und Kenntnisse vorhanden, in welche Themen sich eingearbeitet wurde und wie insgesamt die Fertigkeiten von Arbeitnehmer*innen einzuschätzen sind.

Dem gegenüber behandelt das qualifizierte Arbeitszeugnis zusätzlich auch eine Bewertung Arbeitgeber*innen über das Verhalten und die Leistungen der Arbeitnehmer*innen.

Bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses befinden sich Arbeitgeber*innen grundsätzlich in einem rechtlichen Zwiespalt. Was sollen Arbeitgeber*innen machen, wenn sie eigentlich nicht zufrieden mit den Arbeitsleistungen der Mitarbeiter*innen gewesen sind?

So darf das Arbeitszeugnis nicht lügen, darf aber auch nicht so formuliert sein, dass Arbeitnehmer*innen dies bei keinem neuen Arbeitgeber mehr vorzeigen können, ohne Gefahr zu laufen, nie wieder einen Job zu finden.

Der Gesetzgeber verlangt ein wohlwollend formuliertes und dem weiteren beruflichen Vorankommen des Mitarbeitenden nicht behinderndes Arbeitszeugnis.

Aus dieser Zwickmühle heraus hat sich eine Art „Personaler Geheimsprache“ entwickelt. Dabei klingen einzelne Formulierungen auf den ersten Blick durchaus positiv, sind aber eigentlich in ihrer Bedeutung vernichtend. Zudem ist oft auch entscheidend, was nicht im Arbeitszeugnis steht. So kann es durchaus von negativer Bedeutung sein, wenn in der Formulierung: „X hat sich gegenüber Vorgesetzten und Kollegen immer gut verhalten.“ die „Kunden“ fehlen.

In der Zwischenzeit hat sich ein regelrechter Markt für Formulierungsbücher und -hilfen gebildet. Problematisch ist dabei, dass sich diese teilweise widersprechen oder für identische Formulierungen verschiedene Bewertungen enthalten und oftmals eben gerade nicht zur Rechtsklarheit beitragen. Dennoch bilden sie zumindest nützliche Anhaltspunkte für die „gemeinte“ Auslegung der Formulierungen.

Und ganz ehrlich! Auch Anwältinnen und Anwälte können nicht rechtssicher jeder Formulierung eine feste und unumstößliche Schulnote zuordnen. Allerdings sind die Kolleg*innen im Lesen solcher Arbeitszeugnisse geübt und können so zumindest einschätzen, ob es sich um ein gutes, sehr gutes oder um ein schlechtes Zeugnis handeln soll. Eine rechtliche Prüfung eines Arbeitszeugnisses kann daher nicht schaden. Zudem haben sich zumindest einige Formulierungen inzwischen etabliert.

Was muss enthalten sein?

Grundsätzlich muss ein Arbeitszeugnis Auskünfte über Art, Dauer und Inhalt des Arbeitsverhältnis enthalten. Zwingend sind dabei natürlich die persönlichen Daten der Arbeitnehmer*innen und die Tätigkeitsbenennung und -beschreibung. Es bietet sich auch an, das Umfeld der erbrachten Tätigkeit zu beschreiben, um so die Rolle der Arbeitsaufgaben besser darzustellen.

Verlangt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kommen Wertungen über die Leistung und das Verhalten (soziale Kompetenzen) hinzu.

Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer*innen einen Rechtsanspruch auf ein einfaches Arbeitszeugnis zum Ende eines Arbeitsverhältnisses.

Auf Verlangen von Arbeitnehmer*innen haben Arbeitgeber*innen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erstellen. Ausnahmen dazu bestehen nur, wenn das Arbeitsverhältnis nur sehr kurz andauerte oder die Tätigkeit nicht geeignet ist, um über soziale Kompetenzen oder eine Leistungsfähigkeit urteilen zu können.

Auch schon während eines laufenden Arbeitsverhältnisses besteht in einigen Situationen Anspruch auf die Erstellung eines (qualifizierten) Arbeitszeugnisses. Dies sind u.a.:

  • Wechsel innerhalb eines Unternehmens von einem Bereich/ Abteilung in eine andere
  • Wechsel eines Vorgesetzten
  • zum Zwecke einer Bewerbung (intern oder extern)
  • u.a.

Wie wehrt man sich gegen ein schlechtes oder falsches Arbeitszeugnis?

Besonders wenn das Arbeitsverhältnis nicht ganz reibungslos endete, sind sich beide Seiten nicht unbedingt über die Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens einig. Hier empfiehlt sich „ein kühler Kopf“. Auch ein unpünktlicher Arbeitnehmer kann ein hohes Fachwissen haben. Wird also eine Kündigung wegen Unpünktlichkeit ausgesprochen muss im Arbeitszeugnis dennoch eine hohe Fachkompetenz bestätigt werden.

Entspricht ein Arbeitszeugnis nicht den Erwartungen ausscheidender Mitarbeiter*innen, kann dies sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich durchgesetzt werden. Allerdings hilf es oftmals, vor Einschaltung eines Rechtsbeistandes, nochmals ein Gespräch mit Arbeitgeber*innen zu führen.

Hilft dies nicht, stehe ich Ihnen gern als Anwalt für Arbeitsrecht in Magdeburg zur Verfügung.

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