3G/2G-Coronaregeln in Betrieben
Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Magdeburg

Darf man Mitarbeitende nach Ihrem „Status“ befragen und die Ergebnisse festhalten? Was kann im Falle einer fehlenden Impfbereitschaft oder tatsächlich zwingender Gründe für eine fehlende Impfung den Mitarbeitern abgefordert werden?

Vorweg: viele Fragen zu diesem Thema sind arbeitsrechtlich nicht abschließend geklärt. Die folgenden Ausführungen sind daher erste Einschätzungen, können aber durch die Arbeitsgerichte noch anders entschieden werden.

Bereits die Frage, ob Arbeiter*innen berechtigt sind, den aktuellen Status beim Mitarbeitenden abzufragen, ist nicht einfach zu beantworten. Gesetzlich geregelt ist dies lediglich für bestimmte Branchen in besonders sensiblen Bereichen, etwa dem Gesundheitssystem, Justizvollzugsanstalten oder der Veranstaltungsbranche. Hier sind die Berechtigungen zur Abfrage der Gesundheitsdaten im Infektionsschutzgesetz geregelt. Doch auch hier gilt die Berechtigung nur für den Zeitraum, welcher als Pandemiefall deklariert ist. Derzeit wird bereits über die Aufhebung dieses Pandemiefalls diskutiert. Es ist damit zu rechnen, dass dieser enden könnte.

Was ist also mit den Mitarbeitenden anderer Branchen oder der freiwilligen Umsetzung der 3G/2G- Regelung in Betrieben?

Grundsätzlich ist die Verarbeitung (dazu zählen die Erhebung und Speicherung) von Gesundheitsdaten gemäß Artikel 9 DSGVO verboten. Ausnahmsweise ist diese jedoch erlaubt, wenn es hierfür eine abweichende gesetzliche Grundlage gibt.

Notwendig ist hierfür der Blick in die jeweils gültigen Corona-Schutzverordnungen der Bundesländer. Schreiben diese für bestimmte Sachverhalte zwingend die Einhaltung der 3G/2G- Regelungen vor, stellt diese Vorschrift gleichzeitig die Berechtigung zur Erhebung und Speicherung des Status der Mitarbeitenden dar (Art 6 Abs. 1 c) DSGVO). In diesem Falle ist die Verarbeitung der Daten zwingend erforderlich, um einer gesetzlichen Verpflichtung nachzukommen.

Ist die Branche oder Tätigkeit nicht explizit benannt, kann sich eine Berechtigung zur Abfrage der Gesundheitsdaten aus der Verpflichtung der Arbeitgeber*innen zur Einhaltung von Arbeits- und Gesundheitsschutz der Mitarbeitenden ergeben (Art. 9 Abs. 2 b) DSGVO). Hier ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Erfassung von Gesundheitsdaten (die ja grundsätzlich verboten ist) nur als letztes Mittel angesehen werden muss. Kann die Arbeitsorganisation so erfolgen, dass Mitarbeitende und Kunden sich nicht persönlich begegnen, sondern dies in Einzelbüros und vielleicht nur fernmündlich erfolgt, wäre eine generelle 3G/2G- Regelung wahrscheinlich unangemessen und damit auch die Abfrage der Gesundheitsdaten nicht unter dem Gesichtspunkt des Arbeits- und Gesundheitsschutzes nicht gerechtfertigt.

Es verbleibt bei der Möglichkeit, die Daten auf Grundlage einer Einwilligungserklärung der Mitarbeitenden zu erheben. Jedoch stellt sich in Arbeitsverhältnissen immer die Frage, ob die freiwillige Einwilligungserklärung auch tatsächlich „freiwillig“ ist. Hier wird regelmäßig die Gefahr bestehen, dass Mitarbeitende ihre Einwilligung nur deshalb geben, weil sie sonst Benachteiligungen im Betrieb befürchten.

Zudem kann eine freiwillige Einwilligung auch wieder jederzeit für die Zukunft widerrufen werden. Es bestünde mithin also keine Planungssicherheit für die Umsetzung einer freiwilligen 3G/2G- Regelung im Unternehmen.

Es ist damit insgesamt schwierig, rechtssicher die Gesundheitsdaten der Mitarbeitenden zu erheben und zu erfassen.

Denkbar wäre alternativ die arbeitsrechtliche Weisung an die Mitarbeitenden, nur Geimpfte, Genesene oder Getestete zu beschäftigen. Dies wäre jedoch ebenfalls rechtlich nicht ungefährlich. Auch hier bedürfte es einer Abfrage des Status, sowie der Kontrolle über regelmäßige Tests. Oben Ausgeführtes stünde auch einer solchen generellen Weisung entgegen. Da es auch keine gesetzliche Impfpflicht im Hinblick auf die Covid-19- Schutzimpfung gibt, besteht auch kein durchsetzbarer Rechtsanspruch gegen Mitarbeitende.

Damit scheitert eine Pflicht zur Impfung und Mitteilung des Impfstatus gegenüber Mitarbeitenden. Gegen den Willen der Mitarbeitenden ist damit die Einführung eines 3G/2G- Models folglich nur schwer möglich.

Dennoch ist Vieles möglich. Den fachkundigen arbeitsrechtlichen Rat zur praktischen Umsetzung gibts bei Anwälten für Arbeitsrecht auch hier in Magdeburg.