Personenbedingte Kündigung
Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Magdeburg

Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen 3 verschiedenen Arten von Kündigungen:

  • betriebsbedingte Kündigung
  • verhaltensbedingte Kündigung
  • personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung hängt die Beendigung mit Umständen in der Person der Arbeitnehmer*in zusammen. Diese Umstände liegen nicht in einem Verhalten dieser Arbeitnehmer*in, sondern von zumeist körperlichen oder psychischen Umständen, die es unmöglich machen, dass eine Person diesen Job zukünftig (noch) machen kann.

personenbedingte Kündigung

Voraussetzungen personenbedingte Kündigung

Alle Kündigungen, so auch die personenbedingte, sollen stets immer ultima Ratio, also das letzte Mittel sein. Dies hat zur Folge, dass Arbeitgeber*innen grundsätzlich vor Aussprache einer personenbedingten Kündigung folgende Prüfungen vornehmen sollte:

  • Ist der Kündigungsgrund tatsächlich dauerhaft? (Oder ist eine positive Prognose hinsichtlich einer Wiederherstellung der benötigten Fähigkeiten zu erwarten z.B. weil die Rückenbeschwerden in absehbarer Zeit wieder so behandelbar sind, dass doch wieder eine Beschäftigung möglich ist?)
  • Kann eine andere Tätigkeit im Betrieb ausgeübt werden? (Könnte etwa die Dachdeckerin mit Höhenangst in der Lehrlingswerkstatt arbeiten?)
  • Wäre durch zumutbare Umschulungen und Weiterbildungen eine andere Tätigkeit im Unternehmen denkbar?

Beispiele für eine personenbedinte Kündigung sind etwa:

  • eine Dachdeckerin, die Höhenangst entwickelt
  • ein Lehrer, der keinen Lärm mehr verträgt
  • eine Bauarbeiterin mit starken chronischen Bandscheibenvorfällen
  • ein Kraftfahrer, der erblindet
  • langanhaltender Verlust der Fahrerlaubnis
  • Verlust einer behördlichen Berufszulassungerlaubnis (Approbation, Zulassung zur Rechtsanwaltschaft, usw.)

Alle diese Beispiele haben gemeinsam, dass die Arbeitnehmer*innen kein Verschulden an der Situation trifft- sie haben also nichts falsch gemacht. Dennoch ist die unveränderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses weder für die Arbeitgeber*inseite, aber auch nicht für die Arbeitnehmer*innen möglich.

Zudem sind die Übrigen Bedingungen jeder Kündigung zu prüfen. Dies sind etwa die richtige Kündigungsfrist und die korrekte Form der Kündigung.

Sofern eine außerordentliche (fristlose) personenbedingte Kündigung erfolgen soll, muss zudem eine Begründung dafür gefunden werden, warum die Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist nicht eingehalten werden kann.

Dauer eines Verfahrens

Zwischen der Klageschrift und einem Urteil können, je nach Gericht und Umfang der Angelegenheit, durchaus 9 bis 15 Monate liegen. Kurz gesagt, es kann dauern!

Anders als vor den „normalen“ Zivilgerichten erledigen sich viele arbeitsgerichtliche Verfahren aber bereits im Gütetermin. Dies liegt zumeist daran, dass beide Seiten eigentlich kein Interesse mehr haben, das Arbeitsverhältnis fortzuführen und daher eher bereit sind, einen Vergleich zu schließen.

Ein solcher Gütetermin findet oftmals bereits wenige Wochen nach Einreichung der Kündigungsschutzklage statt.

Erledigt sich der Arbeitsrechtsstreit jedoch nicht, läuft das arbeitsgerichtliche Verfahren weitestgehend genauso ab, wie vor Amts- oder Landgerichten.

Abwehr einer unberechtigten personenbedingten Kündigung

Gegen eine unrechtmäßige personenbedingte Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. ACHTUNG: Für die Erhebung von Kündigungsschutzklagen bestehen regelmäßig Fristen (3 Wochen ab Zustellung).

Daher gilt: Als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht in Magdeburg helfe ich Ihnen sehr gern bei der Fertigung oder Abwehr personenbedingter Kündigungen.

Besonderer Kündigungsgrund: fehlende Coronaimpfung

Die zum 16.03.2021 eintretende Impfpflicht im Gesundheits- und Pflegebereich kann ebenfalls zu einer personenbedingten Kündigung führen. Durch Änderung des Infektionsschutzgesetzes besteht nunmehr für Betreiber der dort genannten Bereiche ein Beschäftigungsverbot für solche Mitarbeiter*innen, welche nicht geschützt sind. Hierbei ist unerheblich, ob diese als Pflegekräfte, in der Verwaltung oder als Techniker beschäftigt sind. Bei fehlender Impfung besteht liegen Voraussetzungen für die Beschäftigung und Ausübung der jeweiligen Tätigkeit in diesen Betrieben und Einrichtungen nicht mehr vor. Die Arbeitgeber*innen können zwar Mitarbeiter*innen auch unbezahlt freistellen, dies wird in der Praxis jedoch kaum eine dauerhafte Lösung sein. Im Ergebnis werden betroffene Mitarbeiter*innen also entweder eine Impfung vornehmen müssen, oder werden in den gemäß § 20a Infektionsschutzgesetz genannten Einrichtungen nicht mehr arbeiten können.

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